3 Trends Changing the Diversity Equity and Inclusion Landscape

Dans le paysage commercial actuel, qui évolue rapidement, les principes de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) sont plus essentiels que jamais. Dans notre rapport World of Work Trend 2024, nous avons découvert un changement significatif dans la priorité accordée à l’IED par les principaux employeurs. Malgré les défis de 2023, la priorité accordée à l’IED a augmenté de 18 points de pourcentage. Cela signifie que deux Top Employers sur cinq continuent à donner la priorité à l’IED, une tendance qui souligne l’importance croissante de l’IED dans le paysage des entreprises.

En tant qu’équipes et responsables des ressources humaines, vous avez un rôle important à jouer dans la promotion d’un environnement qui adhère à ces valeurs. La compréhension de l’IED et de ses avantages peut transformer votre organisation, en favorisant l’innovation, la satisfaction des employés et la réussite globale. Vos actions sont essentielles pour faire la différence.

Qu’est-ce que l’IED ?

• Ladiversité fait référence à la variété des différences entre les personnes au sein d’une organisation. Ces différences comprennent la race, l’origine ethnique, le sexe, l’âge, l’orientation sexuelle, le handicap et l’éducation. La diversité consiste à reconnaître, à respecter et à valoriser les attributs uniques que chaque individu apporte.
• L’équité est le principe de justice dans les processus et les résultats. Alors que l’égalité implique de traiter tout le monde de la même manière, l’équité implique de reconnaître que les personnes ont des besoins, des expériences et des opportunités différents et d’ajuster les politiques et les pratiques en conséquence. Elle garantit que chacun a accès aux mêmes opportunités et n’est pas désavantagé par des barrières systémiques.
• L’inclusion crée un environnement dans lequel tous les individus se sentent accueillis, respectés, soutenus et valorisés. Elle va au-delà d’une simple représentation diversifiée et garantit que les individus divers sont activement inclus dans tous les aspects de la vie de l’organisation et de la prise de décision.

En termes plus simples, l’IED est un ensemble de valeurs étroitement liées aux organisations qui visent à soutenir et à inclure différents groupes d’individus, y compris des personnes de races, d’ethnies, de handicaps, d’identifications sexuelles différentes, etc. Il s’agit de créer un lieu de travail où chacun se sent valorisé et inclus.

Avantages de l’IED

1. Amélioration de l’innovation et de la créativité : Une main-d’œuvre diversifiée combine de nombreuses perspectives, expériences et approches de résolution de problèmes. Cette diversité de pensée favorise la créativité et l’innovation. Des études ont montré que les équipes diversifiées sont plus susceptibles d’introduire de nouvelles idées et solutions que les équipes homogènes. En adoptant l’IED, les organisations peuvent libérer tout le potentiel créatif de leurs employés.
2. Amélioration des performances et de l’engagement des employés : Lorsque les employés se sentent valorisés et intégrés, leur satisfaction au travail et leur niveau d’engagement augmentent. Les lieux de travail inclusifs se caractérisent par un moral plus élevé et un sentiment d’appartenance, qui se traduisent par une productivité et des performances accrues. Les employés qui pensent que leur organisation est engagée dans l’IED sont plus susceptibles d’être motivés, loyaux et prêts à faire des efforts supplémentaires.
3. Attraction et rétention accrues des talents: Sur un marché de l’emploi de plus en plus concurrentiel, les organisations qui accordent la priorité à l’IED disposent d’un avantage significatif pour attirer les meilleurs talents. Les demandeurs d’emploi d’aujourd’hui, en particulier les jeunes générations, accordent une grande importance à la diversité et à l’inclusion. Un engagement en faveur de l’IED indique qu’une organisation est tournée vers l’avenir et socialement responsable, ce qui en fait un lieu de travail attrayant. En outre, les lieux de travail inclusifs ont tendance à avoir des taux de rotation plus faibles, ce qui permet d’économiser les coûts de recrutement et de formation des nouveaux employés.
4. Une meilleure prise de décision : Des équipes diversifiées apportent des perspectives et des expériences variées, ce qui permet de prendre des décisions plus équilibrées et mieux informées. En prenant en compte différents points de vue, les organisations peuvent identifier des écueils potentiels et des opportunités qui auraient pu être négligées.
5. Innovation accrue des employés : Un environnement inclusif encourage les employés à partager leurs idées et à prendre des risques sans craindre d’être marginalisés ou rejetés. Cette culture de la communication ouverte et du respect peut conduire à un taux plus élevé d’innovation et d’amélioration continue au sein de l’organisation.

Tendances en matière d’IED

La prise en compte de la diversité deviendra intersectionnelle et s’étendra bien au-delà des segmentations démographiques uniques

L’IED s’est d’abord concentrée sur une poignée de segments démographiques uniques, tels que les interventions liées au sexe ou à la race. Même si ces groupes resteront des domaines d’intérêt, 2024 verra une évolution vers une approche plus nuancée de l’IED. Les aspects de l’identité des employés reconnus et accueillis sur le lieu de travail s’élargiront.

En 2023, les meilleurs employeurs ont augmenté leurs offres et leurs politiques pour mieux soutenir les besoins des employés liés au handicap, aux parents et aux soignants, à la classe sociale, au niveau d’éducation, aux LGBTQ et au vieillissement. La neurodiversité a été mesurée pour la première fois dans notre enquête sur les meilleures pratiques RH. Alors que seulement 22 % des personnes interrogées ont actuellement des pratiques ou des politiques spécifiques concernant la neurodiversité, 72 % s’attendent à ce que l’importance de la neurodiversité dans les pratiques des personnes augmente d’ici à 2026.

Les analyses et les mesures seront de plus en plus sophistiquées

L’une des raisons pour lesquelles de nombreuses organisations se sont concentrées sur la race et le sexe dans les initiatives d’IED est qu’ils sont relativement faciles à mesurer. Toutes les données démographiques ne sont pas faciles à saisir. Toutefois, les progrès réalisés en matière de représentation des sexes nous ont appris que les données sont essentielles à l’amélioration.

Ces informations sont généralement recueillies en encourageant les personnes interrogées à s’identifier volontairement et anonymement comme appartenant à des groupes sous-représentés. Chaque groupe démographique présente des défis distincts. Par exemple, dans certaines régions, le fait de demander aux employés de partager leur identité LGBTQ peut entraîner des risques juridiques et physiques.

Pour d’autres, l’incohérence des définitions peut brouiller les pistes. La classe sociale comprend la prise en compte de l’avenir social et économique d’une personne, déterminé par ses origines. Les antécédents scolaires et professionnels des parents sont parfois utilisés comme indicateur, mais ils peuvent aussi être trompeurs. La résolution de ces obstacles dépendra du contexte propre à chaque organisation, la priorité étant toujours donnée à la sécurité, au respect et au droit des employés à définir leur identité plutôt qu’à la clarté des données.

L’impact de l’intelligence artificielle sur l’IED

Le développement de l’intelligence artificielle (IA) est sur le point d’avoir un impact profond sur les initiatives d’IED au sein des organisations. Les technologies de l’IA offrent de nombreuses possibilités de renforcer les efforts d’IED, qu’il s’agisse d’améliorer les processus de recrutement ou de garantir des pratiques plus équitables sur le lieu de travail. Toutefois, l’intégration de l’IA présente également des défis qu’il convient de relever avec prudence afin d’éviter de renforcer les préjugés et les inégalités existants.

L’IA peut jouer un rôle crucial dans la promotion d’une culture d’entreprise inclusive. Les analyses alimentées par l’IA peuvent surveiller et analyser les interactions et l’engagement des employés, en identifiant des modèles qui peuvent indiquer des problèmes d’exclusion ou de discrimination. En fournissant des informations en temps réel, l’IA peut aider les responsables des ressources humaines à aborder les problèmes potentiels de manière proactive et à élaborer des interventions ciblées pour promouvoir l’inclusivité. En outre, les programmes de formation pilotés par l’IA peuvent sensibiliser les employés aux préjugés inconscients et aux comportements inclusifs, favorisant ainsi un environnement de travail plus équitable et plus respectueux.

Le déploiement de l’IA dans les initiatives d’IED n’est pas sans risque. Si les systèmes d’IA sont formés sur des données biaisées ou si leur développement manque de perspectives diverses, ils peuvent perpétuer et même exacerber les préjugés existants. Par exemple, un outil d’IA formé sur des données historiques d’embauche d’une main-d’œuvre homogène peut, par inadvertance, favoriser les candidats qui ressemblent aux anciens employés, renforçant ainsi le manque de diversité. Pour éviter cela, les organisations doivent mettre en place des contrôles rigoureux, y compris des équipes de développeurs diversifiées et des audits continus des systèmes d’IA pour garantir l’équité et la responsabilité.

Réflexions finales

La diversité, l’équité et l’inclusion ne sont pas seulement des mots à la mode ou des tendances, mais des composantes essentielles d’une organisation prospère et moderne. Les organisations peuvent conduire des changements significatifs en intégrant l’IED au cœur de leur culture organisationnelle. Ce faisant, elles peuvent dégager de nombreux avantages, allant de l’amélioration de l’innovation et de l’engagement des employés à l’amélioration de la prise de décision. Adopter l’IED n’est pas seulement la bonne chose à faire, c’est la chose intelligente à faire pour le succès futur de votre organisation.