Che cosa devono considerare i responsabili delle risorse umane quando creano, o ricreano, la loro strategia per le persone?
Le organizzazioni leader in tutto il mondo sono costrette a trasformarsi rapidamente – e continuamente – per rimanere con uno scopo, una rilevanza e un vantaggio sulla concorrenza. Ciò significa che la definizione stessa di strategia per le persone si sta evolvendo a ritmo sostenuto. Anche il ruolo dei leader delle risorse umane sta cambiando e il numero di sfide che sono chiamati a risolvere è in aumento. Molto probabilmente, quando si troveranno le risposte, le domande stesse cambieranno.
Nonostante queste complessità, vale la pena di analizzare un po’ meglio il concetto di strategia delle persone in termini di definizioni, ruoli e sfide.
Strategia per le persone: tre definizioni da tenere in considerazione
La strategia delle persone ha una miriade di definizioni diverse: dipende da cosa si legge e da dove si guarda. Gli esperti e i revisori delle risorse umane del Top Employers Institute propongono tre definizioni generali
1. Investire nel talento
Guardiamo innanzitutto alla strategia delle persone attraverso una lente di investimento. In questo senso, è vista come una battaglia per i talenti. Se un’organizzazione fa coincidere l’investimento nel talento con gli obiettivi aziendali, è più probabile che le persone giuste con le competenze giuste si concentrino sulle iniziative giuste. Il ritorno sull’investimento che ne deriva farà progredire l’azienda e accelererà i risultati.
2. Allineare la strategia HR alla strategia aziendale
Il secondo obiettivo definisce la strategia delle persone in relazione al suo allineamento con la strategia aziendale. Pensare in termini di allineamento ci permette di porre domande importanti, come “Di quali capacità abbiamo bisogno?” e “Dove ne abbiamo bisogno?” Questo semplice approccio ci permette di capire quali sono le lacune (o le sovrapposizioni) nell’allineare la pianificazione strategica della forza lavoro e le altre strategie HR alle esigenze aziendali.
La nostra ricerca mostra che il 97% dei Top Employers dimostra l’importanza di allineare la propria strategia del personale alla strategia aziendale. Tuttavia, vale la pena notare che solo il 77% dei Top Employer traduce la propria strategia sulle persone in metriche HR chiave e relativi obiettivi.
3. La strategia per le persone è la strategia aziendale
L’obiettivo finale va oltre l’allineamento, fino alla completa integrazione della strategia per le persone all’interno dell’azienda. Secondo questa definizione, la strategia per le persone è la strategia aziendale. In questo caso, i team di leadership lungimiranti rifiutano esplicitamente di considerare le persone come beni.
Sono piuttosto i dipendenti a essere gli “investitori”: sono loro a decidere e a scegliere di investire il loro prezioso tempo, energia e talento. È l’organizzazione che deve lavorare sodo per tenerli impegnati e motivati.
La leadership non può dare per scontato il duro lavoro e l’impegno dei propri dipendenti di talento.
Un ruolo strategico per il leader delle risorse umane
La definizione di strategia per le persone varia notevolmente nelle organizzazioni di diversa forma e dimensione, ma la ricerca del Top Employers Institute mostra che i leader delle risorse umane stanno assumendo un ruolo più strategico. In passato, la strategia aziendale è stata guidata principalmente dal CEO e dal CFO. Questo perché i due motori del successo organizzativo erano saldamente radicati nella strategia e nella finanza.
Ora, però, le organizzazioni stanno passando sempre più da questo “Duo dinamico” a un “Trio trasformativo”. Secondo l’Harvard Business Review (HBR), il CEO e il CFO sono sempre più spesso affiancati da un CHRO, che insieme devono “fondere le questioni strategiche, finanziarie e umane nella strategia aziendale”.
Sfide e priorità nella strategia delle persone
Per svolgere appieno il proprio ruolo nell’alleanza triangolare con CEO e CFO, il CHRO deve affrontare quattro sfide:
- Essere in grado di guardare avanti e identificare le sfide strategiche per la forza lavoro che si presenteranno in seguito al cambiamento del mondo aziendale.
- Creare catene di approvvigionamento di talenti in grado di sostenere l’innovazione e la crescita.
- Sviluppare le competenze di gestione dei talenti dei leader aziendali.
- Fornire approfondimenti attraverso un maggiore uso di metriche e analisi per dimostrare l’efficacia della strategia delle persone.
I dati di Significat, ottenuti da 1.679 organizzazioni certificate Top Employers a livello globale, ricordano molto da vicino le sfide indicate dall’HBR. Alla richiesta di classificare le loro principali priorità in materia di risorse umane, la maggioranza dei Top Employers ha indicato:
- Sostenere il cambiamento culturale e organizzativo;
- Lo sviluppo di una strategia del talento
- Sviluppo della leadership;
E il ruolo della tecnologia nel fornire metriche e analisi all’interno di tutte le discipline HR è, secondo una ricerca del Top Employers Institute, in cima alla lista delle priorità dei leader HR, come modo per sostenere i cambiamenti significativi nella strategia delle persone che stiamo vedendo in molte delle nostre organizzazioni Top Employer. In un panorama HR in continua evoluzione, è evidente la necessità e il conseguente spostamento verso un ambito più ampio e olistico della strategia delle persone.
Non si tratta più di qualcosa che si concentra solo sulla gestione dei talenti, ma comprende la pianificazione strategica della forza lavoro, per colmare le lacune in termini di competenze e capacità, ed è supportata da metriche concrete e da strumenti di analisi predittiva.
Di conseguenza, i leader delle risorse umane sono tenuti a ideare ed eseguire strategie per le persone che siano in linea con le esigenze aziendali attuali e future.