Nawet o 15% może wzrosnąć wydajność pracowników dzięki inwestowaniu w ich rozwój. Brzmi niewiarygodnie? Efektywne zarządzanie budżetem HR może nie tylko wpływać na atmosferę w pracy i rotację pracowników, ale też poprawiać wyniki finansowe firmy. „Kiedy zaczniesz łączyć decyzje HR z realnymi potrzebami ludzi, zobaczysz, jak bardzo wpływa to na rentowność firmy” mówi Amit Parmar (CEO, Cliquify). Trudno nie zauważać dziś roli HR jako partnera nie tylko w zarządzaniu, ale też rozwoju organizacji. Poznaj najważniejsze strategie w procesie budżetowania HR, które przynoszą firmom realne korzyści.
Inwestycja w pracowników – brzmi jak frazes, ale nim nie jest
W wielu firmach HR nadal kojarzony jest wyłącznie z kosztami. Tymczasem dane pokazują, że odpowiednie inwestycje w rozwój zawodowy i elastyczność pracy mogą prowadzić do znaczącego wzrostu wydajności.
Unilever, po wdrożeniu elastycznego modelu wyboru projektów i godzin U-work, odnotował wzrost wydajności o 14%, co bezpośrednio przełożyło się na wyniki finansowe. Pokazuje to, jak organizacyjne kwestie zarządzania ludźmi mają bezpośrednie przełożenie na efektywność pracy, a przez to – na wyniki. Dodatkowo udało się zwiększyć poziom satysfakcji zespołów o 25%.
Innym przykładem jest Accenture, które uruchomiło szeroko zakrojony program upskillingowy, koncentrujący się na rozwijaniu umiejętności technologicznych w AI i automatyzacji. Firma odnotowała 25% wzrost produktywności w zespołach uczestniczących w programie, co przełożyło się bezpośrednio na wzrost przychodów.
„Wprowadzenie polityk HR, które łączą potrzeby pracowników z celami biznesowymi, to prosta droga do zwiększenia zysków. Elastyczne godziny pracy to jedno z narzędzi, które sprawiają, że pracownicy pracują wydajniej i są bardziej zaangażowani„
– Amit Parmar, CEO, Cliquify
Długoterminowe inwestowanie w pracowników sprawia, że organizacje zyskują bardziej zaangażowany i lojalny zespół, co przekłada się na zmniejszenie kosztów rekrutacji i szkolenia nowych pracowników.
Jak to zrobić? Początkiem powinna być wnikliwa analiza obecnego stanu rzeczy w procesach HR. Czy twoja firma aktywnie wspiera rozwój pracowników przez np. sieć mentoringową? Jak wyglądają inicjatywy doceniania oraz wsparcie HR w procesie awansów? To tylko początek z całej listy pytań, które warto sobie zadać, nie tylko w obszarze inwestowania w rozwój pracowników.
Jeśli chcesz profesjonalnie i obiektywnie ocenić „zdrowie” procesów HR w swojej firmie, najlepiej będzie zlecić to firmie zewnętrznej, której metodologia bazuje na analizie twardych danych, a nie wyłącznie na subiektywnych opiniach pracowników. Zaawansowany audyt procesów HR oraz wielowymiarowe porównanie jego wyników na tle innych firm powinny być pierwszymi i najważniejszymi krokami w transformacji działu w dobrym kierunku.
Jeśli chcesz dowiedzieć się, jak przebiega taki proces u nas, zapraszamy na stronę, gdzie znajdziesz cały proces certyfikacji w Top Employers Institute. W ramach współpracy wspólnie przeprowadzimy nie tylko zaawansowaną analizę, ale też zaproponujemy dopasowane strategie i rozwiązania oparte na ponad 30 latach doświadczenia z największymi organizacjami na świecie.
Certyfikacja Top Employers Instytute to nie tylko obiektywna weryfikacja procesów, ale też realna wartość wynikająca z wiedzy, dzięki której można wdrożyć konkretne zmiany i wspólnie tworzyć lepsze miejsca pracy.
Wysoka rotacja to ukryty koszt dodatkowy
Rotacja pracowników to ogromny koszt dla firm, ale istnieją rozwiązania, które mogą pomóc ją zmniejszyć. Firmy, które oferują programy wellbeing i inwestują w pozapłacowe inicjatywy dla swoich pracowników, odnotowują niższą rotację.
Google wdrożyło program wellness obejmujący zdrowe posiłki, dostęp do psychologów oraz dodatkowe benefity, co pozwoliło im zmniejszyć rotację o 18%.
Firma Schweiger Dermatology Group, borykająca się z wysoką rotacją na poziomie 60%, wprowadziła testy predyspozycji zawodowych, dzięki czemu udało się zmniejszyć rotację aż o 57%, co przyniosło znaczne oszczędności kosztów rekrutacji.
„Słuchanie pracowników to nie tylko engagement surveys. To budowanie dialogu i reagowanie na to, co naprawdę jest dla nich ważne. Kiedy poczują, że ich opinia ma znaczenie, będą lojalni wobec firmy”.
– Jake Canull, Regional Director Americas, Top Employers Institute
Jeśli odpowiedzi z tegorocznej ankiety satysfakcji trafiły do szuflady, to równie dobrze można było ten czas przeznaczyć na coś innego. Zarząd i poszczególne działy tzw. core business, nawet jeśli doceniają i biorą pod uwagę odpowiedzi swoich pracowników, często nie mają czasu lub środków na skupienie się wyłącznie na nich.
Jeśli samodzielne zidentyfikowanie obszarów do poprawy jest trudne, a wymaga dynamicznego reagowania na nastroje w firmie, warto zwrócić się z tym do profesjonalnego partnera, który pomoże w ewaluacji obecnych procesów i doradzi, od których obszarów warto jest zacząć.
Możliwe, że będą to kwestie wellbeing, benefitów, braku lub nietrafionych inicjatyw? Można sobie zadać pytania o programy coachingowe, a także o sposoby doceniania pracowników w organizacji czyli z obszaru Rewards and Recognition (R&R). Taka ocena może pomóc zidentyfikować luki w ofercie pozapłacowej dla pracowników i wprowadzić zmiany, które przyczynią się do długoterminowego zmniejszenia rotacji.
Zwiększanie udziału w rynku dzięki zaangażowaniu
Postawmy sobie pytanie – czy lepszy jest jeden oddany i zaangażowany pracownik czy trzech, którzy czekają na aż dzień pracy się skończy? Odpowiedź wydaje się prosta, a jednak w wielu firmach bagatelizuje się kwestie zaangażowania. Dane pokazują, że organizacje, które regularnie angażują pracowników w dialog na temat misji firmy i celów, są o 17% bardziej skłonne do zwiększenia swojego udziału w rynku.
Teraz przeliczmy koszty z poprzedniego przykładu. Jeden zaangażowany pracownik to nie tylko trzy razy mniej kosztów związanych z wynagrodzeniem, ale też tzw. overheadami i czasem aktywizowania do wewnętrznych inicjatyw. Zaangażowanie pracowników w działania ogólnofirmowe to jeden z obszarów zarządzania procesami działów HR, a nie bezpośrednich linii biznesowych, bo jest to coś innego niż motywacja czy satysfakcja z pracy.
„Organizacje, które angażują pracowników w realne cele i misję firmy, stwarzają przestrzeń do autentycznego dialogu. Takie organizacje szybciej zdobywają nowe rynki, a ludzie czują się związani z wartością, jaką dostarczają”.
– Amit Parmar, CEO, Cliquify
Na zaangażowanie można popatrzeć z wielu perspektyw. Jednak jednym z najważniejszych wewnętrznych procesów jest zaangażowanie menedżerów w procesy rozwoju pracowników poprzez ugruntowana kulturę coachingową. Warto sprawdzić, jak wygląda w organizacji rozwój przywództwa oraz to, czy jest on spersonalizowany. Czy komunikacja wewnątrzfirmowa jest platformą opartą na wzajemnym zaufaniu?
Praktyk zarządzania zaangażowaniem pracowników jest wiele. Jeśli nie wiesz od czego zacząć, warto zwrócić się do profesjonalnego doradcy, który popatrzy z szerszej perspektywy i – co najważniejsze – z zewnątrz na procesy w twojej firmie.
Współpraca, która zmienia perspektywy
Skuteczne zarządzanie budżetem HR w 2025 to inwestycje w rozwiązania, które przynoszą realne korzyści finansowe. Wartość elastycznego podejścia do pracy, dobrostanu pracowników oraz ich zaangażowania w misję firmy to strategie, które w przyszłym roku będą szczególnie ważne, bo wpłyną na to, w którym kierunku będą iść największe firmy na świecie.
Jednak wdrażanie takich działań wymaga nie tylko świadomych decyzji, ale i strategicznego myślenia o roli działu HR. Dlatego przy usprawnianiu swoich procesów budżetowania warto zwrócić się do zaufanego partnera, który ma wiedzę, doświadczenie i trzyma rękę na pulsie w aspekcie ich oceny. Wskaże on także konkretne obszary do poprawy i doradzi, jak to zrobić. Najważniejsze w zarządzaniu budżetem HR w 2025 będzie zatem nie tworzenie kolejnych polityk, ale budowanie relacji, które będą napędzać rozwój firmy na każdym poziomie.